Borgelt & Partner Rechtsanwälte Düsseldorf - Anwalt Fachanwalt Rechtsanwalt

Arbeitsrecht News

Energiekonzern E.ON plant Stellenabbau

Der größte deutsche Energiekonzern EON hat angekündigt in Deutschland etwa 6000 Stellen abzubauen. Unter anderem soll dies mittels einer Transfergesellschaft und durch das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge geschehen.

LAG Düsseldorf: Fristlose Kündigung bei Selbstbeurlaubung unwirksam

Die fristlose Kündigung eines seit elf Jahren unbeanstandet bestehenden Arbeitsverhältnisses kann wegen des dadurch erworbenen „Vertrauensguthabens“ unwirksam sein.

BAG: Kündigung bei fehlender Bevollmächtigung des Kündigenden und Zurückweisung unwirksam

Der unter anderem für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes zuständige sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt entschied am 14. April 2011 (Az.: 6 AZR 727/09) über die Kündigung einer Reinigungskraft.

Kosten einer Kündigungsschutzklage sind Werbungskosten

Der Bundesfinanzhof (Aktenzeichen VI R 42/10) hat jüngst entschieden, dass Kosten für Zivilprozesse -zumindest teilweise- als "aussergewöhnliche Belastungen- steuerlich geltend gemacht werden können. Demgegenüber sind für Arbeitnehmer die Kosten einer Kündigungsschutzklage im vollen Umfang bereits als "Werbungskosten" absetzbar.

BAG: Kündigung ohne Betriebsratsanhörung unwirksam

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Ohne Mitwirkung des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die Wahl des Betriebsrats beim Arbeitsgericht angefochten wurde und nach der Kündigung für ungültig erklärt wird, die Wahl aber nicht von Anfang an nichtig war.

LAG Düsseldorf: Im Arbeitszeugnis Anspruch auf Dank und gute Wünsche

Die vermeindlich geheime Zeugnissprache zwischen Personalvertretern führt häufig zu Misstrauen auf Arbeitnehmerseite auch wenn die Formulierungen wohlwollend klingen. Fehlen jedoch Standard-Elemente wie Grußformel und gute Wünsche erweckt dies Argwohn.

BAG: Sachgrundlose Befristung bei zuvor Beschäftigten

Ein Arbeitsverhältnis kann trotz einer früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers auch ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren (erneut) befristet werden, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.

LAG Düsseldorf: Altersdiskriminierung bei Urlaubsansprüchen

Die nach Lebensalter gestaffelten Urlaubsansprüche im Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen verstoßen nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Düsseldorf gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

BAG: Pauschale Überstunden Abgeltung unwirksam

Klauseln, mit denen etwaige Über- oder Mehrarbeit bereits mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sein sollen, sind sehr verbreitet. Nicht immer sind diese Bestimmungen wirksam.

Rauchverbot nicht eingehalten - fristlose Kündigung!

Arbeitnehmer, die sich nicht an ein striktes Rauchverbot halten, kann fristlos gekündigt werden. Einem Berufsfahrer, der als Gefahrengut Flüssigsauerstoff auslieferte, kostete der Verstoß gegen das Rauchverbot seinen Arbeitsplatz.

BAG: Pauschale Überstunden Abgeltung unwirksam

Klauseln, mit denen etwaige Über- oder Mehrarbeit bereits mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sein sollen, sind sehr verbreitet. Nicht immer sind diese Bestimmungen wirksam.

Grundsätzlich können nach ständiger Rechtsprecung Pauschalbeträge zur Abgeltung geleisteter Mehr- oder Überarbeit bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit vereinbart (BAG Urteil vom 26.01.1956 – 2 AZR 98/54). Bei vorformuierten Vertragsklauseln finded jedoch das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung. Dies kann zur Unwirksamkeit der Klauseln führen, wenn diese z.B. wegen Intransparenz der Regelungen, zu beanstanden sind (BAG, Urteil 01.09.2010; Az. 5 AZR 517/09).

Das Bundesarbeitsgeicht hat damit jüngst entschieden, dass eine pauschale Abgeltung von Überstunden in AGB nicht mit dem Tranzparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB vereinbar ist, wenn sich der Umfang der zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt (BAG Urteil vom 01.09.2010 Az: 5 AZR 517/09

Haben Sie Fragen in Bezug auf Überstunden und deren Vergütung? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Arbeitsrecht

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt begleiten

Rechtsanwalt Dr. Rainer Borgelt und

Rechtsanwalt Joachim Schrader

seit Jahren arbeitsrechtliche Fälle in der außer-
gerichtlichen Beratung und prozessualen Vertretung, sowohl vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf und Landesarbeitsgericht Düsseldorf, als auch bundesweit an allen Arbeitsgerichten, Landes-
arbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht.
Für Arbeitgeber besteht das Interesse Rechts-
sicherheit bereits vor Einstellung von Arbeitnehmern, über die arbeitsvertragliche Gestaltung, der Regelung des Arbeitsalltags bis hin zu einer etwaigen Aufhebung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu schaffen.

Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 623 BGB der Schriftform. Das bedeutet, dass ein Kündigungsschreiben im Orginal unterzeichnet übergeben wird. Eine Kündigung per Telefax, E-Mail oder gar SMS - aber auch mit einer nur ausgedrucken Unterschrift -ist daher regelmäßig unwirksam. Ferner kann sich die Unwirksamkeit aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben, soweit Kündigungsschutz besteht.

Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt sie als wirksam. Diese Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe (mit Ausnahme des Schriftformmangels), muss also in jedem Fall eingehalten werden.

Ebenso wichtig ist zu prüfen, ob die Kündigung wirklich durch einen Zeichnungsberechtigten ausgesprochen wurde.

Somit ob der Geschäftsführer oder nur ein dazu beauftragter Vertreter die Kündigung unterzeichnet hat. Dies kann die unverzügliche (!) Zurückweisung der Kündigung erforderlich machen. Unverzüglich heißt in diesem Fall nur wenige Tage, längenstens eine Woche nach Erhalt der Kündigung.

Arbeitnehmern ist daher zu empfehlen sofort nach Erhalt der Kündigung, auf jeden Fall jedoch innerhalb der Klagefrist von 21 Tagen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen und - im Zweifel gegen jede - Kündigung zumindest eine fristwahrende Kündigungsschutzklage zu erheben oder einlegen zu lassen. Oft kann sodann auch außergerichtlich ein Vergleich gefunden oder ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag verhandelt und abgeschlossen werden.

Die Kündigung bedarf - von wenigen Ausnahmen abgesehen- keiner Begründung. Es soll jedoch durch die jüngsten Veränderungen beim Arbeitslosengeld den Hinweis enthalten, dass sich der Arbeitgeber unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind.

Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich ausschließlich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt der Erklärung. Auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kommt es daher dem Grunde nach nicht an. In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung wurde jedoch ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers entwickelt, der bestehen kann, wenn der Kündigungsgrund nachträglich entfällt.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung im Zusammenhang mit einer Kündigung besteht - bis auf wenige Ausnahmen - grundsätzlich nicht! Abfindungen werden in der Regel im Wege eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens der in einem Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag geregelt.

Als Kündigungsgründe kommen nach dem Kündigungsschutzgesetz betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe in Frage: . Seit dem 1. Januar 2004 ist in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern eine ordentliche Kündigung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren gilt jedoch durch eine Übergangsregelung die alte Rechtslage weiter.

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Dies setzt jedoch einen wichtigen Grund für die Kündigung voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden. Eine fristlose Kündigung Wichtige Gründe können beispielhaft einer Straftat im Betrieb, z.B. Arbeitzeitbetrug, Diebstahl auch von geringwertigen Sachen siehe Bienenstichfall, Untreue, Körperverletzung), bei Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigung, ein gravierendem Vertrauensbruch sein.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf eine Kündigung? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Kündigung Leitender Angestellter

Auch leitende Angestellte können sich auf die Vorschriften des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz berufen. Indes unterscheidet sich dieser Kündigungsschutz vom Kündigungsschutz für "normale" Arbeitnehmer unter zwei Gesichtspunkten:

Einerseitz werden aufgrund der besonderen Vertrauensstellung, die ein leitender Angestellter im Verhältnis zum Arbeitgeber genießt, an das Verhalten und an die Loyalität, höhere Anforderungen gestellt. So kann schon geringes Fehlverhalten im Vertrauensbereich bei einem leitenden Angestellten durchaus Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.

Ferner genießen leitende Angestellte einen verminderten Bestandsschutz. Auch wenn eine Kündigung rechtlich unbegründet ist, kann der Arbeitgeber einseitig durch einen Auflösungsantrag die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen.

So sind bei der Verhaltensbedingten Kündigung die rechtlichen Anforderungen an eine Kündigung von Führungskräften geringer. Eine solche läßt sich gegenüber einem leitenden Angestellten einfacher durchsetzen als gegenüber anderen Mitarbeitern. Die herausgehobene Stellung begründet im Hinblick auf das Verhalten von leitenden Angestellten höhere Maßstäbe. Je exponierter die Stellung eines leitenden Angestellten in der Unternehmenshierarchie ist, desto höher sind auch die Anforderungen, die an das Verhalten gestellt werden können. Während bei Arbeitsverhältnissen regelmäßig bei Verfehlungen im Vertrauensbereich Abmahnungen ausgesprochen werden müssen, kann dies bei leitenden Angestellten eher entbehrlich sein.

Bei betriebsbedingten Kündigungen wird es sich ebenso regelmäßig für den Arbeitnehmer negativ auswirken, eine Führungsposition innezuhaben. Zwar gelten bei betriebsbedingten Kündigungen für leitende Angestellte im Verhältnis zu normalen Arbeitnehmern keine Besonderheiten. Dennoch wird es dem Arbeitgeber aufgrund der besonderen Stellung, die eine Führungskraft im Unternehmen innehat, leichter fallen, eine soziale Auswahl zu treffen. Je exclusiver die Aufgabe des leitenden Angestellten definiert ist, desto geringer ist naturgemäß die Anzahl von anderen Arbeitnehmern, die mit dem leitenden Angestelltenvergleichbar und somit in die soziale Auswahl einzubeziehen sind. Umstrukturierungen lassen Führungspositionen leicht entfallen.

Bei der beabsichtigten Beendigung von Arbeitsverhältnissen leitender Angestellter sollte in jedem Fall ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf den den Status leitender Angestellter? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Kündigungsschutz

Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erstreckt sich nur auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die nicht in Kleinbetrieben beschäftigt sind.

Seit 2004 ist der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben gelockert worden indem die Defininiton für Kleinbetriebe ausgeweitet wurde. Seitdem gilt als Faustregel, dass Betriebe mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern keinen Kündigunggschutz genießen, es sei der Mitarbeiter ist vor 2004 angestellt worden und es gibt mehr als fünf solcher Alt-Mitarbeiter.

Dem Gesetzeswortlaut nach (§ 23 KschG) haben Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz in Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungs-

schutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. Darüber hinaus sind diese Arbeitnehmer bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen, gilt demnach schon bei mehr als fünf Arbeitnehmern Kündigungsschutz.

Dabei ist folgende Einschränkung zu beachten: Bei der Feststellung, ob für diese “Alt-Arbeitnehmer” der Kündigungsschutz bereits ab mehr als fünf Arbeitnehmern einsetzt, ist zu prüfen, ob von den mehr als fünf Arbeitnehmern, die bereits am 31. Dezember 2003 im Arbeitsverhältnis standen, zum Zeitpunkt der Kündigung noch immer mehr als fünf beschäftigt sind. Bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31.Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger besitzt keiner der im Betrieb verbliebenen “Alt-Arbeitnehmer” weiterhin Kündigungsschutz, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Mitarbeiter nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene “Alt-Arbeitnehmer” andere Arbeitnehmer eingestellt wurden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht eine solche “Ersatzeinstellung” nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregel des § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus (BAG, 21. September 2006 - 2 AZR 840/05 -).

Bei der Feststellung der Zahl sind Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Nicht mitzuzählen sind Auszubildende, wohl jedoch die aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigten Familienangehörigen. Die für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellte Aushilfskraft ist nicht mitzuzählen. Sofern eine Ersatzkraft eingestellt ist, werden sich im Erziehungsurlaub befindende Arbeitnehmer ebenfalls nicht mitgezählt.

Im Arbeitsgerichtsprozess muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Aufhebungsvertrag

Der Begriff Aufhebungsvertrag bezeichnet die einvernehmliche Beendigung eines Vertragsverhältnisses und hat besondere praktische Bedeutung im Arbeitsrecht anläßlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Nach Ausspruch einer Kündigung werden derartige Vereinbarungen gern als "Abwicklungsvertrag" bezeichnet.

In Aufhebungsverträgen werden üblicherweise diejenigen Regelungen getroffen, die zur Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Das ist neben dem Beendigungszeitpunkt die Vereinbarung etwaiger - Freistellungszeiten, die Gewährung oder Vergütung des Resturlaubs und die Festlegung einer etwaigen Abfindung.

Grundsätzlich steht es den Vertragsparteien frei beliebige Regelungen zu treffen. Gesetzlich vorgeschrieben ist gemäß § 623 BGB die die Unterschrift beider Vertragspartner als Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann jedoch für Arbeitnehmer erhebliche Nachteile mit sich bringen, da bei der Agentur für Arbeit Sperrfristen drohen.

Die Agentur für Arbeit darf den Bezug von Arbeitslosengeld jedoch nicht sperren, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre und die ordentliche Kündigungsfrist bei Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wird und andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre. Zur Vermeidung dieser nachteiligen Folgen ist anwaltliche Beratung anzuraten in der Verhandlung und Abfassung von Aufhebungsverträgen nötig.

Mitunter hat auch der Arbeitnehmer ein gewichtiges Interesse an der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags. Dies gilt insbesondere dann, wenn er eine neue Stelle gefunden hat, die er möglichst schnell antreten will und daran aufgrund arbeitsvertraglicher Fristen gehindert wäre.

Der Arbeitnehmer sollte den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung gründlich prüfen, besser prüfen lassen, da es kein gesetzliches Widerrufsrecht gibt und der Vertrag in aller Regel nicht rückgängig gemacht werden kann. Nur unter sehr engen Voraussetzungen kann die Anfechtung des Aufhebungsvertrages erklärt werden.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf den Abschluß eines Aufhebungsvertrags? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Abwicklungsvertrag

Der Begriff "Abwicklungsvertrag" wird häufig anstelle der Bezeichnung "Aufhebungsvertrag" im Arbeitsrecht anläßlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen verwandt soweit eine Kündigung bereits vorausgegangen ist.

In Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen werden Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen. Solche sind neben dem genauen Beendigungszeitpunkt, die Vereinbarung etwaiger - Freistellungszeiten, die Gewährung oder Vergütung des Resturlaubs und die Festlegung einer etwaigen Abfindung. Grundsätzlich steht es den Vertragsparteien frei beliebige Regelungen zu treffen. Gesetzlich vorgeschrieben ist gemäß § 623 BGB die die Unterschrift beider Vertragspartner als Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann jedoch für Arbeitnehmer erhebliche Nachteile mit sich bringen, da bei der Agentur für Arbeit Sperrfristen drohen.

Die Agentur für Arbeit darf den Bezug von Arbeitslosengeld jedoch nicht sperren, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre und die ordentliche Kündigungsfrist bei Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wird und andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre. Zur Vermeidung dieser nachteiligen Folgen ist anwaltliche Beratung anzuraten in der Verhandlung und Abfassung von Aufhebungsverträgen nötig.

Mitunter hat auch der Arbeitnehmer ein gewichtiges Interesse an der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags. Dies gilt insbesondere dann, wenn er eine neue Stelle gefunden hat, die er möglichst schnell antreten will und daran aufgrund arbeitsvertraglicher Fristen gehindert wäre.

Der Arbeitnehmer sollte den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung gründlich prüfen, besser prüfen lassen, da es kein gesetzliches Widerrufsrecht gibt und der Vertrag in aller Regel nicht rückgängig gemacht werden kann. Nur unter sehr engen Voraussetzungen, zB. im Falle der arglistigen Täuschung oder Drohung, kann die Anfechtung des Abwicklungsvertrages erklärt werden.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf den Abschluß eines Aufhebungsvertrags? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Abmahnung

Als Abmahnung bezeichnet man die zumeist schriftliche Aufforderung ein bestimmtes Verhalten künftig zu unterlassen. Praktische Bedeutung haben Abmahnungen besonders im Wettbewerbsrecht , im gewerblichen Rechtsschutz und im Arbeitsrecht.

Im Wettbewerbsrecht werden über 90 Prozent von gerügten Verstöße im Abmahnverfahren erledigt. Abmahnungen geben die Möglichkeit Streitigkeiten ohne Einschaltung eines Gerichts beizulegen. Gleichwohl ist nicht jede Abmahnung berechtigt. Häufig werden Serienabmahnungen versandt und dabei die zu beanspruchenden Kosten und angenommenen Streitwerte völlig übersetzt. Vorsicht ist auch bei den regelmäßig geforderten vorformulierten strafbewehrten Unterlassungserklärungen geboten. Diese sind oft zu allgemein gefaßt und bedrohen den Unterzeichnenden mit künftigen Vertragsstrafen.

Im Arbeitsrecht ist eine Abmahnung in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Dabei muss der Text der Abmahnung den Vorwurf bezeichnen und für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen oder einer Kündigung drohen. Auch eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen bedarf grundsätzlich einer vorherigen Abmahnung. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen ist eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.

Bei einer arbeitsrechtlichen Abmahnung gibt es die Möglichkeit, eine Stellungnahme zur Personalakte zu geben oder Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben. Untätigkeit des Arbeitnehmers ist dabei nicht immer nachteilig, da der Arbeitgeber bei einem etwaigen späteren Kündigungsschutzverfahren gleichwohl nachweisen muß, dass die Abmahnung berechtigt war und das gerügte Verhalten eine Pflichtverletzung war und tatsächlich stattgefunden hat.

Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Sachverhalt benennt, durch den der Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag verstoßen haben soll, er darauf hinweist dass er ein solches Fehlverhalten in Zukunft nicht dulden wird und konkrete Maßnahme benennt, die im Falle des selben oder eines ähnlichen Fehlverhalten drohen.

Bei formalen Abmahnungen sollte ein Rechtsanwalt herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf eine Abmahnung? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Freistellung

Als Freistellung bezeichnet man im Arbeitsrecht die einseitige Anordnung des Arbeitgebers oder eine einvernehmliche Vereinbarung, einen Arbeitnehmer von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung dauerhaft oder zeitweise zu entbinden.

Die Freistellung ist denkbar als bezahlte und unbezahlte Freistellung, sie kann widerruflich oder unwiderruflich und unter wahlweiser Anrechnung von Urlaub oder etwaigem Zwischenverdienst erklärt werden.

Problematisch können bei Abschluss von Abwicklungs- oder Aufhebungsverträgen die häufig darin enthaltenen Freistellungsvereinbarungen sein. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann es sinnvoll sein sogenannte flexible Ausstiegsklauseln aufzunehmen, die es dem Arbeitnehmer gestattet das Arbeitsverhältnis im Freistellungszeitraum einseitig zu beenden um sich das rechnerisch verbleibende Arbeitseinkommen als Abfindung auszahlen zu lassen. Dies bietet Vorteile, falls ein Anschlußarbeitsverthältnis aufgenommen werden kann. Der Arbeitgeber kann dabei zumindest die überschießenden Arbeitgeberanteile der Sozialversicherung einsparen.

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird häufig unter Anrechnung der Resturlaubsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters verzichtet und ein Freistellungszeitraum vereinbart.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte daher nicht nur unter dem Aspekt der Freistellung ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf Freistellung im Arbeitsrecht? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Sozialplan

Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu verstehen, die dem Arbeitnehmer infolge von geplanten Betriebsänderungen.

Sinn und Zweck eines Sozialplans kann sowohl eine Überbrückungsleistung für den Arbeitnehmer, die Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes als auch in der Förderung der Akzeptanz der Betriebsänderung sein. Wesentlicher Inhalt in Sozialplänen ist die Höhe von Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes. Diese werden häufig in Bezug auf das monatliche Bruttogehalt und der Dauer der Betriebszugehörigkeit definiert.

Ist ein Arbeitnehmer 20 Jahre im Unternehmen und verdient durchschnittlich € 2.000,00 könnte beispielhaft ein Faktor von 0,8 einen Abfindungsanspruch wie folgt ergeben: 20 J. x 2.000,00 € x Faktor 0,8 = € 32.000,00.

Der Faktor (oder auch Quote) des Sozialplans unterläuft häufig die Höhe der üblichen Abfindungsergebnisse in Kündigungsschutzverfahren. Fällt ein Arbeitnehmer somit unter einen Sozialplan sollte überprüft werden, ob dieser seinen Interessen genügt. Vielfach stehen sich Arbeitnehmer im Ergebnis eines Kündigungsschutzverfahrens besser.

Oft finden sich in Sozialplänen für das Ausscheiden älterer Arbeitnehmer separate Regelungen. Weitere Regelungsbereiche sind Regelungen zu Transfergesellschaften gemäß SGB III, Regelungen zu Versetzungen und Umsetzungen sowie zur Qualifizierung. Neben Fahrtkostenzuschüssen oder Umzugsbeihilfen werden oft auch befristete Arbeitsplatzgarantien nach Umsetzung sowie Besitzstandsklauseln und Härtefallregelungen vereinbart.

Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt für ihn aber nicht. Das bedeutet, dass ein Sozialplan auch dann wirksam vereinbart werden kann, wenn ein Tarifvertrag bereits Regelungen über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsänderungen enthält.

Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist der Sozialplan über die Einigungsstelle grundsätzlich erzwingbar. Ausnahmen gelten jedoch bei Neugründungen (das Unternehmen besteht noch keine vier Jahre) und Betriebsänderungen, die sich in bloßer Personalverringerung erschöpfen, wenn die erforderliche Mindestzahl an Kündigungen (vgl. § 112a BetrVG) nicht erreicht wird.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Haben Sie Fragen in Bezug auf einen Sozialplan? Dann rufen Sie uns an unter Tel: 0211.5858990 oder schreiben Sie an This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

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